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公司薪酬制度透明好,还是保密好?

作者:匿名 来源:一槽往事 时间:2017-04-25
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保密好!

片面地追求薪酬公开,容易引起攀比心理,使员工注意力不是放在工作上。

公司薪酬制度保密,对于中国企业及员工来说,有着诸多客观的益处,一可以保护公司的关键人才,使其免受同事"红眼",免招对手"挖墙角";二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ;三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。而且,员工也享有收入的隐私权。

而透明的薪酬制度,对于国内企业,在实际操作上却存在着许多瓶颈,一是很多工作的绩效难以衡量,很难确保薪酬制度的公平性;二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度,公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益;三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限,在分配领域,心理承受力最低。

保护公司的关键人才

所有国内企业老总都知道,革命的成败在干部,榜样的力量无穷大。这些关键的骨干员工,人数不多,贡献可不小,所谓管理学上的"二八原理",20%部分,贡献80%成绩。所以要对聪明的大脑加以奖励,要拉大收入差距,给他们以较大的发展空间,对他们论功行赏,防止这些人才的流失。

但是,中国很特殊,"不患贫,患不均"。中国人的封建意识,强烈的小农平均主义意识,和长期儒家思想的熏陶,导致了中国人"大锅饭"与"好面子"共存,很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。因此,在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时,保密的薪资可以保护他们。而薪酬制度过于透明,会使管理者趋向于将工资差距最小化,更平均地分配收入。

减少内部矛盾与摩擦

公司薪酬制度透明,容易使企业与员工产生矛盾。国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙,对内部薪酬结构的构建也缺乏论证。如果企业没有充分根据地拿出一个薪酬标准,完全透明地告诉员工,符合市场竞争力还好,要是不符合,情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好,常常难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺再调整就困难了。

薪酬制度透明,同样容易使企业内部员工之间产生矛盾。企业对不同的职位给于不同的薪资,即便相同的职位,不同的人来竞争,也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引,容易引起员工自我期望值的膨胀,也容易引起攀比心理,使员工注意力不是放在工作上,而是去关心别人赚了多少钱,对别人的的收入说三道四。

当膨胀起来的期望值无法满足,当相互攀比带来种种麻烦,当彼此受益不均,而且短期内也不可能马上消除之时,员工的心理将受到挫折,员工的情绪会产生波动,员工的士气迅速低落,更大的期望将转向为更强烈的失望和不满。

减少企业的人力资源成本

薪资透明带来的攀比心理,和员工内部矛盾的摩擦,直接带来企业的内耗,和管理成本的增加。而保密的薪酬制度,却可以给管理者和员工都减少麻烦,带来更大的自由度,使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源部不必对所有感觉不满意的员工,所有的工资差异一一作出解释。特别是对于工资差异非常大的企业。同时,薪酬制度保密在一定程度上,能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定,和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。

薪资保密额外带来的好处还在于,企业能够以较低的人力成本雇佣员工。从合理性角度说,应聘者有权了解企业的薪资情况,但实际上很难获得这方面的信息。在企业与个人信息不对称,在存在大量后备人选的情(续致信网上一页内容)况下,一旦信息上不平等,就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势,从而使企业可以较低的薪资雇佣员工。这也是发展中国家的企业竞争优势。


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