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企业薪酬管理体系

作者:匿名 来源:一槽往事 时间:2017-04-25
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  目前企业面临很多问题,在薪酬管理体系上,尤其缺乏清晰的薪酬策略,无法激励核心骨干人员;薪酬水平内部不公平的现象比较突出,同时缺乏对外部的关注度更是让企业的员工激励做不到位,本文认为,在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容,建立合理的有竞争力的薪酬管理体系,充分发挥薪酬管理体系的双刃剑作用,是一项非常重要的工作。

  企业只有关注员工的需求和期望,不断优化调整企业薪酬管理策略,并通过企业其他制度的补充和促进,提高薪酬的激励作用,才能更好地吸引和留住企业所需的人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 那么真正优秀的企业薪酬管理体系其实是要遵循以下四大要素的:

  一、目标性

  要使薪酬管理系统具有组织目标性,就要把薪酬管理上升到战略层面,来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略,从而帮助组织获得竞争优势。

  其中本文认为战略性的薪酬管理是帮助企业赢得并保持竞争优势的一种方式,战略性薪酬体系的设计,必须基于组织的战略展开。每个企业的战略不一样,那么薪酬体系设计也就不一样。必须通过对组织薪酬因果链中员工薪酬的管理来实现企业战略薪酬,从而实现组织战略,即组织战略目标的实现。

  当然,有了明确目标,员工才会有努力方向,管理者才能依据目标来对员工进行管理和提高支持和帮助。也只有这样,大家才会更加团结一致,共同致力于企业目标的实现,更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

  二、整体性

  薪酬管理的每一个环节就是其系统内的一个子系统,这些子系统是相互联系、相互制约的,任何一部分都是不可或缺的,否则就不能称之为一个完整的系统, 也无法达到薪酬管理的目的。另外,它们与人力资源管理的其它职能模块以及整个企业管理系统都是紧密关联的,它们共同构成了一个有机整体。共同为企业的目标实现进行着有序的、协作的运作。

  三、层次性

  从薪酬的层次上来看,薪酬可以分为总体薪酬和相关性回报,总体薪酬又由现金薪酬和福利组成。现金薪酬主要由基本工资、绩效加薪和奖金。福利主要是收入保障、津贴和工作和生活的平衡三个方面构成。根据马斯洛的层次需要相关理论可知,基本工资是薪酬管理的最低层次,绩效加薪和奖金则是高一层次的需求。

  而福利是更高层次的需求。企业薪酬要能吸引和留住人才,最低层次的薪酬要具有竞争性,同时保证自己的更高层次的薪酬计划,才能使企业的薪酬具有战略竞争力,进而促成了组织战略目标的实现。通过薪酬目标的层层分解和层层实现,体现了薪酬管理系统的层次性特点。

  四、动态性

  薪酬管理是一个动态管理过程。在薪酬实施过程中,企业是不断发展的,当企业处在不同发展阶段薪酬管理是不同的。根据企业生命周期理论,当企业处在初创期,企业应当采取低工资高奖金策略;处在高速增长期时就应该调整薪酬为高工资高奖金的策略来吸引更多的优秀人才;企业进入成熟期时由于企业具有丰厚的资金此时就应该采取高工资高奖金;处于衰退期的企业的有效薪酬策略师高工资低奖金的措施。

  企业的薪酬管理是一个不断变化的过程。外部环境的变化,经济的发展,行业工资的提高,国家政策的改变都要求企业的薪酬管理是一个动态的变化过程。当发现员工有偏离行为时,应对发现的问题及时进行纠正,当发现原先的薪酬目标不再适合时,也应当及时进行合理调整。


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